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Fortbildungsverträge | Anwalt für Arbeitsrecht | Wir prüfen Ihre Verträge

Fort- und Weiterbildungen sind häufig mit nicht geringen Kosten verbunden, genauso häufig aber im Interesse sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Daher übernehmen häufig Arbeitgeber die Kosten für die Fortbildungen, möchten im Gegenzug aber natürlich auch den Arbeitnehmer im Betrieb halten, um von ihrer Investition profitieren zu können. Daher werden häufig entsprechende Verträge abgeschlossen um den Arbeitgeber abzusichern. Fraglich ist häufig, ob diese abreden wirksam sind und wie wirksame Abreden aussehen müssen.

Inhalt von Fortbildungsverträgen | AGB-Kontrolle | Auslegung

Ein Fortbildungsvertrag beinhaltet in der Regel Vereinbarungen darüber, welche Fortbildungsmaßnahme in welchem Zeitraum absolviert wird, was für die Dauer der Fortbildung für die abzuleistende Arbeitszeit und die Lohnzahlung gilt, welche Kosten von wem zu tragen sind und welche Folgen der nicht erfolgte Abschluss der Fortbildung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Zeit haben.

Für die Dauer der Fortbildung wird der Arbeitnehmer in der Regel unter Fortzahlung einer durchschnittlichen Vergütung, deren Höhe ebenfalls im Fortbildungsvertrag festgelegt wird, von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Weiterhin wird in den Fortbildungsverträgen definiert, welche Kosten als „Fortbildungskosten“ erfasst sind. Dies sind in der Regel sämtliche dem Arbeitgeber anfallenden Kosten, also die Kosten, die er für die Fortbildung an sich übernimmt und auch ein eventuell während der Fortbildung fortgezahltes Gehalt.

Eingegangen werden soll vor allem auf die in den meisten Fortbildungsverträge zu findenden Rückzahlungsklauseln. Dabei wird in der Regel vereinbart, dass die Fortbildungskosten zurückgezahlt werden müssen, wenn die Fortbildung nicht abgeschlossen wird oder das Arbeitsverhältnis in einer bestimmten Zeit endet. Solche Rückzahlungsklauseln sind zulässig, wenn sie einen bestimmten Inhalt haben.

Nicht jeder Umstand darf die Rückzahlungspflicht begründen

Nicht jeder Umstand, der zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, darf in einem Fortbildungsvertrag als Anknüpfungspunkt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.

Unzulässig sind zum Beispiel Klauseln, die eine Rückzahlungsverpflichtung bei einer betriebsbedingten Kündigung auslösen können. Mit Urteil vom 11.12.2018 (Az. 9 AZR 383/18) hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt eine Klausel für unwirksam befunden, nach deren Inhalt der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet gewesen wäre, weil er wegen unverschuldeter Krankheit den Beruf nicht mehr ausüben konnte und deshalb gekündigt hatte.

Zulässig sind hingegen Klauseln, die bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem Grund der Kündigung differenzieren. Ebenso zulässig ist eine Rückzahlungspflicht bei Kündigung wegen vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers.

Bindungsfrist muss angemessen sein

Eine weitere Problematik der Rückzahlungsklauseln ist die Festlegung des Zeitraumes, in dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rückzahlungsverpflichtung auslöst, die sogenannte Bindungsfrist.

Auch diese Bindungsfrist ist häufig Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Denn es würde den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn die vereinbarte Bindungsfrist zu lang ist. Er käme in seiner beruflichen Entwicklung mit nicht mehr zu vertretenden Einschränkungen voran. Daher hat sich als Faustregel herausgebildet: Je länger die Fortbildung, für die der Arbeitnehmer freigestellt wird, dauert, desto länger darf auch die Bindungsfrist sein. Eine zweimonatige Fortbildung rechtfertigt in der Regel eine Bindungsfrist von bis zu einem Jahr, während eine sechs- bis zwölfmonatige Fortbildung eine Bindungsfrist von bis zu drei Jahren rechtfertigen kann. Hierbei handelt es sich aber nicht um starre Fristen, sondern um Werte, die für den Regelfall gelten. Eine Abweichung ist zum Beispiel dann möglich, wenn die Fortbildung für den Arbeitgeber außergewöhnlich geringe finanzielle Kosten mit sich bringt oder wenn die Fortbildung für den Arbeitnehmer einen besonders großen Vorteil bedeutet.

Arbeitnehmerkündigung | Arbeitsgeberkündigung | Rückzahlungsverpflichtung prüfen

Sollte ein Arbeitnehmer, der einen Fortbildungsvertrag mit entsprechender Rückzahlungsklausel abgeschlossen hat, also kündigen wollen, sollte er zunächst prüfen, ob die Bindungsfrist abgelaufen ist. Ist dies nicht der Fall, ist es ratsam, die Klausel auf ihre inhaltliche Wirksamkeit zu prüfen, bevor der Arbeitnehmer kündigt. Andernfalls besteht das Risiko, sich einer Rückzahlungsforderung auszusetzen, die doch eine erhebliche Summe ausmachen kann.

Auch Arbeitnehmern, die eine arbeitgeberseitige Kündigung erhalten haben, die auf Gründe gestützt wird, die dem Arbeitnehmer zugewiesen werden (insbesondere, aber nicht nur verhaltensbedingte Kündigungen), ist zu raten, den Fortbildungsvertrag zu sichten, um bereits vor Geltendmachung einer Rückzahlungsforderung durch den kündigenden Arbeitgeber gewappnet zu sein.


Bei Fragen rund ums Arbeitsrecht stehen wir Ihnen in unseren Büros in Nürnberg und Fürth gerne zur Verfügung.







 
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